sexta-feira, 17 de novembro de 2017

A importância da gestão de talentos e inteligência emocional, ou melhor Inteligência de Talentos!!

Do latim talentum, a noção de talento está relacionada com a aptidão ou a inteligência. Trata-se da capacidade para exercer certa ocupação ou desempenhar uma atividade. O talento tende a estar associado à habilidade inata e à criação, embora também possa se desenvolver com a prática e treino.
O talento inato ou herdado conserva-se durante toda a vida, embora possa ter maior destaque com estudos e prática. O talento adquirido, em contrapartida, faz-se necessário treino de forma praticamente constante.
Adquirir certos talentos é algo relativamente simples, através de workshops, cursos, palestras, treinamentos dependendo daquilo que cada um tem interesse em aprimorar e/ou desenvolver, embora outros apenas se possam apreender com base na experiência.
O talento cria, quebra as regras, promove a mudança e gera conhecimento. Estes procuram insistentemente superar-se, não se satisfazem com pouco e são considerados elementos de alto valor estratégico. São pessoas diferentes, e como tal necessitam de liberdade e autonomia para expandir todas as suas potencialidades.
Já quando falamos de gestão de talentos, percebemos que este é um grande desafio para as organizações. Neste contexto é necessário identificar, desenvolver e conservar os melhores talentos. Já a Inteligência Emocional, é um tema cada vez mais abordado no meio organizacional, sendo um importante fator da Gestão de Talentos.  Diz respeito a um conjunto de processos, programas e normas culturais existentes em uma organização, designadas e implementadas para atrair, desenvolver e reter talentos, visando alcançar os objetivos estratégicos da empresa.
Podemos dizer que, desenvolver carreiras e talentos é promover o desenvolvimento de pessoas através da aprendizagem pelo desafio. Consiste na aposta de desenvolvimento dos ativos humanos de maior potencial.
No atual contexto é extremamente importante atrair colaboradores para as organizações retê-los e fidelizá-los na empresa. Cada vez mais é valorizado, pelos colaboradores, as experiências de aprendizado e desenvolvimento, que lhes permitam uma crescente aquisição de conhecimentos, conteúdos, novos conceitos e competências, tanto profissionais como pessoais.
Ter uma boa inteligência de talentos, ou seja, uma compreensão exata sobre as habilidades, os conhecimentos e as qualidades das pessoas, é essencial para as decisões de todas as organizações em relação ao seu pessoal. No entanto, apesar de sua importância vital, muitas empresas parecem falhar nesta tarefa fundamental. O motivo é a "medição" de talentos: como as empresas produzem a sua inteligência de talentos e a utilizam.
Saber quais métodos e ferramentas utilizar para realizar esta "medição" é apenas parte do desafio: a questão maior para muitas empresas consiste em garantir que elas saibam como utilizá-los e fazer o melhor uso das informações que fornecem.

Então reflita e coloque em prática: O que você precisa saber para identificar e medir talentos?!

sexta-feira, 10 de novembro de 2017

Comunique-se melhor para obter mais resultados!

Você já reparou que os grandes profissionais também são bons comunicadores? Não é mera coincidência. A eficácia de um trabalho em equipe, por exemplo, tem a comunicação como um dos pilares.
No entanto, ser “bom de papo” não significa, necessariamente, ser um bom comunicador. Para ter resultados, é preciso dominar a arte da comunicação assertiva.
Estão na mesma “família” a comunicação, diálogo e discussão. Apresentando as definições de cada um deles:
Communicare (latim) – compartilhar o comum;
Diálogos (grego) – fluxo de significado;
Discutere (latim) – cortar a cabeça com um disco
A transformação começa com a mudança de linguagem. Se quisermos desenvolver uma cultura de diálogo na qual haja fluxo de significado constante, e não “corta a cabeça” de outra com palavras devemos: COMUNICAR, ou seja identificar o que temos em comum com nossos interlocutores para que haja fluxo de significado e uma ponte seja construída, e não um muro.
Dialogar e comunicar são verbos que andam de mão dadas. Se não houver identificação com o que existe em comum entre duas pessoas, teremos dois monólogos.
A comunicação assertiva se dá quando você consegue passar uma mensagem com segurança, sem dúvidas ou falhas. Ou seja, basta que o emissor seja claro o suficiente para que o receptor entenda o recado de forma correta.
Ter um bom diálogo é essencial para qualquer profissional que deseja conquistar uma carreira de sucesso. 
Aprenda a se comunicar assertivamente em qualquer lugar e com todos os tipos de pessoas. O modo como você expressa o que está pensando e sentindo implica diretamente nas reações das pessoas, desta forma veja o que você pode fazer para ter uma comunicação mais eficaz:

ü  Estabeleça RAPPORT: Rapport ou empatia acontece quando você equipara o comportamento, pensamento e o nível de energia da outra pessoa. O rapport acontece naturalmente quando as pessoas tomam consciência um do outro e começam a se comunicar. Pessoas em rapport têm uma maneira cooperativa e harmoniosa de estarem juntas, criando um senso de reconhecimento mútuo.
ü  Observe as reações não verbais – linguagem corporal: Não foque apenas na comunicação verbal ou escrita. Lembre-se que o corpo também demonstra o que você diz. Por isso, fique atento: existem sinais que mostram se a conversa está agradando ou não.
ü  Busque envolvimento com o outro: Faça perguntas, pergunte, peça mais informações e trabalhe bastante sua escuta ativa, ouça ativamente
ü  Apresente seu ponto de vista: Todo mundo tem o direito de dizer o que pensa. A liberdade de expressão deve ser praticada por qualquer cidadão que tenha uma opinião formada e deseja compartilhá-la com os demais. Você pode estar errado em seu ponto de vista, seus argumentos podem ser derrubados, sua posição pode ser contrária à da maioria, mas ainda assim você tem o direito de defender suas ideias.
ü  Seja direto: Para ser assertivo, você deve ser direto, evitando rodeios desnecessários. Mas cuidado para não se tornar agressivo, impondo sua opinião e fazendo julgamento de valores. Não adianta falar sem parar se o que você diz não tem significado real. Enrolar, também, não é uma boa estratégia, visto que a falta de argumentos é facilmente constatada.
ü  Atenção na compreensão: Ao falar, você precisa se certificar de que o outro está acompanhando o seu raciocínio. É preciso saber se a pessoa captou a mensagem que você pretendia passar. Para isso, uma boa técnica é usar a empatia. Procure se colocar no lugar do outro.


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sexta-feira, 3 de novembro de 2017

O RH como parceiro estratégico!

O avanço tecnológico, a globalização e o acesso cada vez mais fácil aos mercados e às tecnologias, têm forçado as empresas a se diferenciarem no que possuem de mais próprio e único, que é o seu capital humano. Consequentemente, as funções desempenhadas pelo RH precisam acompanhar estas mudanças e ajudar as empresas a desenvolverem sua vantagem competitiva. Por isso, é cada vez maior a demanda por um departamento de RH que seja um parceiro estratégico na empresa.
Historicamente, o RH desempenhou as funções mais burocráticas do relacionamento entre a organização e seus colaboradores. Sempre foram consideradas atribuições primordiais do RH a elaboração de processos seletivos, os trâmites trabalhistas de admissão e demissão, os cuidados administrativos em geral, dentre outras tarefas legais. A nova demanda colocada hoje sobre o RH não elimina estas funções, ainda que muitas delas possam ser automatizadas e terceirizadas, mas requer adicionalmente uma atuação mais ativa e próxima da alta direção como um parceiro na elaboração e implementação estratégica.
Deste modo, nenhum processo de mudança organizacional pode ser bem desenvolvido e implementado sem a participação ativa do RH de uma empresa. É de fundamental importância que o RH assuma a autoria de criar uma nova “arquitetura organizacional”, partindo de um diagnóstico realístico e definindo as etapas seguintes no processo de mudança. Em acordo com isto, o RH deve assumir um papel de aliado de todo líder na organização que queira desenvolver o pleno potencial de sua equipe de trabalho. É necessário que o RH trabalhe lado a lado com os executivos interessados para alinhar e adaptar as políticas de remuneração e incentivos, com vistas a atender o cliente interno e externo no longo prazo, gerando um diferencial para a empresa atrair e desenvolver talentos internamente.
Para constituir este novo e tão desejado RH não há fórmulas prontas, e resulta pouco efetivo a transplantação de experiências ainda que bem sucedidas de outras organizações. Cada empresa e cada departamento de RH são diferentes e únicos, exigindo do pessoal responsável um comprometimento integral e de longo prazo para ser bem sucedido nesta jornada. Estes profissionais também precisam conjugar uma visão abrangente e diversificada que pode resultar da colaboração de profissionais com diferente formação e experiências.
A Gestão Estratégica de Recursos Humanos é utilizada para ajudar as empresas a suprir as necessidades dos colaboradores enquanto busca atingir seus objetivos e, está ligada aos aspectos dos negócios que afetam os funcionários. Vale lembrar que, esta gestão estratégica poderá ser feita pelo RH interno da empresa ou empresas terceirizadas.
Na criação de um plano de Recursos Humanos, é importante considerar o que os colaboradores desejam e/ou precisam e o que a empresa pode suprir. Desenvolvendo treinamentos especializados e/ou palestras “in company”, oferecendo avaliações individuais ou em grupo como Assessment e sessões de Coaching, garantindo assim melhor performance.
Um fator preponderante em todo esse contexto é o RH buscar continuamente o controle dos seus custos, viabilizando cada vez mais benefícios, implicando como indicador de seu desempenho a responsabilidade direta na evolução da performance organizacional. O retorno dos investimentos na área deve ser no mínimo proporcional ou superior aos investimentos realizados. Pois, a função do setor é potencializar competências e resultados dos colaboradores e organização. Se isso não acontece, as ações estabelecidas devem ser reavaliadas com urgência.
Finalmente, é fundamental que o RH ajude a direção geral na elaboração e definição de novas metas sem perder a perspectiva global da missão e visão da empresa. Com este propósito o RH e toda a organização ganham uma integração e capacidade de formar um todo orgânico mais adaptado e capaz de sobreviver ao ambiente competitivo do mercado.
Seja um parceiro estratégico!!

sexta-feira, 27 de outubro de 2017

Educação Corporativa, mais que capacitar é preciso comunicar!

Educação corporativa, é a importância do coletivo e de novas formas de pensar e construir o conhecimento nos dias de hoje, enfatizando que o futuro das organizações e nações depende, cada vez mais, de sua capacidade de aprender coletiva e comprovadamente dos trabalhadores do conhecimento. Este tipo de educação foca a aquisição de conhecimentos necessários para as atividades da organização que o fornece. Tornou-se um caminho alternativo para a disponibilidade de profissionais com conhecimentos apropriados a determinadas atividades sem depender de instituições externas a organização.
O crescimento de ações educacionais direcionadas ao trabalhador se deve ao fato de as empresas compreenderem que aprender é o grande diferencial do mercado.
Como Peter Senge afirma, "as organizações que realmente terão sucesso no futuro serão aquelas que descobrirem como cultivar nas pessoas o comprometimento e a capacidade de aprender em todos os níveis da organização". Não basta a empresa desembolsar recursos, é preciso comprometimento verdadeiro com a aprendizagem do trabalhador.
Discorremos tanto sobre a aprendizagem nas organizações como na importância dos investimentos no desenvolvimento do capital humano nas empresas. Contudo, não podemos deixar de esclarecer que as empresas estão transitando do antigo paradigma de treinamento para um novo paradigma centrado na educação corporativa.
Educação corporativa é mais do que treinamento empresarial ou qualificação de profissionais. Trata-se de trabalhar coerentemente as competências individuais e organizacionais no contexto geral da empresa, sendo relacionadas ao processo de inovação e aumento da competitividade dos produtos das organizações.
Em outras palavras, a educação corporativa é uma prática coordenada de gestão de pessoas integrada com a gestão de conhecimento em que é orientada à estratégia de longo prazo de uma empresa.
As atividades de educação corporativa são amplas e englobam toda a cadeia produtiva. Os professores (dinamizadores ou multiplicadores) professores universitários ou consultores externos. A concepção de educação corporativa é adotada pela empresa.
Nesse contexto, a educação corporativa vem crescendo a passos largos no Brasil. Cada vez mais se torna crescente a necessidade de treinamento no meio empresarial com foco real no alcance de resultados.
Líderes e colaboradores precisam reciclar seus conhecimentos e se valerem do aprendizado contínuo para melhorarem o tempo gasto nas tarefas do dia a dia e conquistarem maiores objetivos.
As empresas precisam enfrentar essas mudanças de maneira proativa. A capacidade de ajustar-se às novas exigências e desenvolver seu capital intelectual torna-se uma questão de sobrevivência.

Para reforçar a importância da educação corporativa, é importante salientar que a Universidade Corporativa é um processo e não apenas uma estrutura física, seu dever é auxiliar na gestão de trabalhadores capazes de criar e gerenciar oportunidades de negócio ou mesmo prontos a enfrentar processos de internacionalização das empresas. Os desafios das Universidades Corporativas ou de qualquer unidade de educação corporativa é unir negócios e educação a uma visão crítica e reflexiva do ato pedagógico e da aprendizagem.

sexta-feira, 20 de outubro de 2017

Treinamento é essencial para o desenvolvimento do Capital humano nas empresas

Pessoas qualificadas, criativas, inovadoras, atualizadas e motivadas, trarão benefícios às organizações.
A constante atualização e qualificação dos profissionais se tornaram requisitos obrigatórios no mercado atual, que se encontra cada vez mais competitivo. Com isso, o treinamento e desenvolvimento de pessoas é hoje um dos fatores primordiais para o sucesso de uma organização.
O mercado de trabalho é um meio dinâmico e está em constante processo de mudança, cada vez mais desafiador para as organizações. Toda essa competitividade e mutabilidade exige que as organizações tenham em seu quadro de funcionários profissionais mais habilidosos e capacitados para enfrentar os desafios impostos pelo mercado. É nesse contexto em que entra o conceito treinamento e desenvolvimento de pessoas. 
O processo de treinamento e desenvolvimento transformam Valor Agregado Potencial em Valor Agregado Realizado. Isto ocorre por meio da melhoria da execução dos processos, qualidade, produtividade, soluções de problemas e inovação.
Neste sentido, é importante realizar programas customizados destinados a desenvolver e/ou aprimorar as competências dos profissionais interessados em melhorar sua performance e gerar mais resultados pessoais e profissionais.
Particularmente, o IPC gosta de trabalhar com uma metodologia que consiste em desenvolver vivências práticas, como oficinas de criatividade que garantam a sensibilização, pensar e fazer diferente sobre o tema.
Com relação às organizações, os esforços são inúmeros para enfrentar esse mercado instável e sobreviver às crises econômicas. Antigas e novas organizações precisam aprender a aprender. Não há mais espaço para propagandas enganosas, só há espaço para a constituição ética de uma nova forma de competir e de se estabelecer.
O treinamento e desenvolvimento de pessoas têm sido muito procurado como uma ferramenta que garante a competitividade no mercado atual. Esse conjunto de ações ajuda a capacitar e a reter os profissionais de acordo com as tendências atuais, ao mesmo tempo em que alinham as atividades desempenhadas por eles aos objetivos da organização. Como resultado, há melhorias significativas na qualidade do trabalho.
Percebe-se a importância do treinamento como uma função de apoio às áreas da organização, na medida em que o RH deve adotar uma postura de assessoria frente aos outros setores da empresa. Desta forma, no momento em que há uma necessidade de treinamento, não só o RH pode auxiliar neste diagnóstico, mas os próprios setores podem e devem sinalizar tal necessidade. 
O fortalecimento do funcionário é muito importante para a qualidade proposta pela organização, ela inicia-se com o cliente interno para que possa atingir o cliente externo. As pessoas são o grande potencial competitivo das organizações. São as pessoas que fazem os conceitos, projetos e processos tornarem-se resultados.
O treinamento é uma atividade destinada a promover a melhoria do indivíduo e da organização, tornando-os mais qualificados. Para que seja possível oferecer treinamentos eficazes é preciso que: haja um detalhado levantamento das necessidades de treinamento, tais como, Programa de Assessment, Workshops/Dinâmicas, Avaliação de Potencial, entre outros, embasados nas competências exigidas pela organização; qualidade na programação, planejamento e organização. Sendo assim, aplicado de forma correta haverá o bom aproveitamento do capital investido, possibilitando que o trabalhador esteja apto para desempenhar a função que lhe foi atribuída.
Por meio do treinamento e desenvolvimento, os profissionais podem assimilar informações, aprender habilidades, desenvolver atitudes, comportamentos diferentes, novos conceitos e maior conteúdo.
Sabe-se que o ambiente corporativo exige das organizações e de seus integrantes um desenvolvimento constante. Hoje, a realidade do mercado tem, entre suas características, um alto grau de dinamicidade, o que aumenta a necessidade de transformações. Transformações essas que envolvem a capacidade de gerenciar e desenvolver pessoas integralmente.
Desta forma, percebe-se que por meio do treinamento, os resultados serão ainda mais satisfatórios tanto para os indivíduos quanto para as organizações.
É importante lembrar que antes de fazer mudanças, é fundamental estar preparado para estas.
Para ter resultados fora dos padrões, é preciso investir além dos padrões. Isso significa investir no ingrediente principal do seu negócio: as pessoas. O sucesso de uma organização deve andar junto com o sucesso de sua equipe.

Faça a diferença!!

sexta-feira, 31 de março de 2017

4 hábitos que atrapalham sua vida na hora de construir riqueza

Forma como você administra seu dinheiro é crucial para você chegar onde deseja



Seus hábitos financeiros podem tornar você rico, portanto, a forma como você administra seu dinheiro é crucial para chegar onde deseja.
Alguns hábitos que você tem diariamente podem estar impedindo que alcance a riqueza - sem você perceber. Pensando nisso, o planejador financeiro Tom Corley elencou 4 tipos de hábitos que são destrutivos para sua vida financeira e que você pode eliminar. Confira, de acordo com o site Business Insider:

1.    Tentar ganhar dinheiro por meio de jogos
Jogos não podem ser um plano de enriquecimento. Tudo depende da sorte, e você não pode apostar sua vida financeira na sorte. Se você organizar suas finanças, montar um orçamento, um planejamento para segui-lo e ter paciência é bem possível que você acumule dinheiro e alcance a riqueza, sem precisar apostar seu dinheiro.

2.    Despedício de tempo
Por mais que soe como clichê, ainda assim é verdade: tempo é dinheiro. Os ricos compreendem isso. Todo tempo que você gasta à toa poderia estar sendo usado a fim de agregar conhecimento e buscar formas de enriquecer.

Passar horas na internet navegando nas redes sociais, gastar muito tempo assistindo programas na televisão que não contribuem em nada, ou fazer leituras apenas sobre entretenimento são formas de despediçar seu tempo. As pessoas ricas fazem o tempo valer a pena.

Horas na internet olhando redes sociais se transformam em leituras de biografias de pessoas bem-sucedidas e livros de educação financeira, por exemplo. Claro que você pode acompanhar suas redes sociais, mas de forma moderada dando a devida importância para cada coisa em sua vida.

3. Não controlar suas finanças
É muito importante monitorar seus gastos. Os ricos sabem exatamente o destino de sua riqueza. O dinheiro vai embora muito fácil se você não souber direcioná-lo. Se você não tem dinheiro sobrando deve ter ainda mais controle sobre ele, para usá-lo da melhor forma possível. Um orçamento é essencial para organizar seu consumo, para não comprar nada por impulso, nem gastar demais com coisas que não são necessárias no momento. E é claro para não se afundar em dívidas.

4.    Não economizar seu dinheiro
Poupar seu dinheiro é crucial para alcançar a riqueza. Os ricos sabem poupar sua renda, a fim de manterem todo seu patrimônio. Mesmo se você tiver um orçamento justo, vale o esforço para economizar parte da sua renda. Não se esqueça que o dinheiro é um meio e não fim, sempre deve haver uma finalidade.

Guardar seu dinheiro significa não gastar, mas também fazer seu dinheiro render colocando em investimentos adequados a seu perfil, por exemplo. Se você deseja ser rico faça seu dinheiro trabalhar para você. Construir sua riqueza leva tempo, não acontece do dia para noite. Quanto antes você mudar seus hábitos, mais cedo você começa a caminhar rumo a riqueza.

* Por InfoMoney

quinta-feira, 30 de março de 2017

Uma empresa pode deixar de contratar alguém com nome negativado?

Dois aspectos interessantes abordados pela advogada Verônica Filipini Neves:
  1. É considerada discriminatória a negativa de emprego a pessoas que tenham restrições ao crédito
  1. Um fator importante que reforça essa proibição, foi a revogação, em 2010, de um dispositivo da CLT, que previa como motivo para justa causa dos bancários a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis.
Segundo ela, em conclusão, deve o empregador se abster de utilizar como critério de seleção o fato discriminar candidatos com restrição ao crédito sob pena de, em sendo provado judicial, vir a sofrer condenação a indenização por danos morais.
Em tempos de escassez de empregos, tem sido questionada a validade de critérios de seleção de candidatos baseados na negativação deles em cadastros restritivos ao crédito (SCPC, SERASA).Esta prática seria discriminatória? A resposta é: sim. É DISCRIMINATÓRIA.
E esta discriminação é legítima? Isto é, trata-se de discriminação válida, uma vez que a legislação alberga algumas, como, por exemplo, a não contratação de crianças e adolescentes para funções insalubres, trabalho noturno etc? Entendemos que este não é o caso.
Neste contexto, passa-se à segunda parte da análise que envolve, de um lado, o exercício do poder diretivo pelo empregador e, de outro, a dignidade do trabalhador.
É preciso avaliar até que ponto o empregador – ou, no caso, potencial empregador – pode investigar a vida pessoal do pretendente à vaga de emprego, muito embora muitos aspectos particulares estejam cada vez mais flexíveis, em razão da facilidade de obtenção de informações pela internet, bem como em razão da auto-exposição das pessoas nas redes sociais.
Apesar da ressalva acima, ou seja, dos limites tênues da privacidade das pessoas, esta questão está inserida no contexto das proibições de práticas discriminatórias e limitativas para efeito de acesso à relação de trabalho. Entre elas, também estão incluídos orientação sexual, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, garantidas pela Constituição Federal e por leis específicas, como é o caso da Lei 9.029/95.
De modo geral, a prática é vedada pela doutrina e jurisprudência, embora haja entendimentos no sentido de que a inadimplência é descumprimento de ordem obrigacional e moral e, portanto, a pesquisa a bancos de dados de restrição ao crédito pode ser um critério adotado pela empresa para não contratar o empregado nestas condições, especialmente para o exercício de algumas funções, como as ligadas ao financeiro da empresa, aos caixas, aos bancários e aos vigilantes e trabalhadores em transporte de valores.
Existem decisões dos Tribunais, inclusive da mais alta corte trabalhista – o Tribunal Superior do Trabalho – , que admitem a validade da pesquisa. Isso porque “não se pode retirar do empresário o direito de separar e escolher para o seu serviço, dentre os candidatos que se apresentam, aqueles que são portadores das qualificações técnicas necessárias e cuja conduta pessoal não se desvia da normalidade”.
Segundo este entendimento, se a Administração Pública, em praticamente todos os processos seletivos que realiza, exige dos candidatos, além do conhecimento técnico de cada área, inúmeros comprovantes de boa conduta e reputação, não haveria como vedar ao particular, no caso o empregador, o acesso a cadastros públicos como mecanismo de seleção de candidatos às vagas de emprego, mesmo porque todos estes cadastros detêm natureza pública, de acesso irrestrito a qualquer interessado.
Entretanto, o entendimento majoritário dos Tribunais é no sentido de considerar ilegal a restrição ao emprego, mesmo para funções relacionadas com financeiro. Há, inclusive, um precedente, de 2012, do Tribunal Superior do Trabalho que julgou discriminatória a exigência de pesquisa aos cadastros restritivos (como é o caso de SCPC/SERASA) para terceirizados de vigilância e transporte de valores do BACEN.
Aliás, outro fator importante para reforçar a proibição, foi a revogação, em 2010, de um dispositivo da CLT, que previa como motivo para justa causa dos bancários a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis.
Portanto, em conclusão, deve o empregador se abster de utilizar como critério de seleção o fato discriminar candidatos com restrição ao crédito sob pena de, em sendo provado judicial, vir a sofrer condenação a indenização por danos morais.
*Verônica Filipini Neves é sócia do escritório Ferreira de Mello, Neves e Vaccari, Advogados Associados